中新網(wǎng)7月2日電：全國人大常委會29日表決通過勞動合同法。這是自勞動法頒布施行13年來，我國勞動和社會保障法律體系建設(shè)中又一新的里程碑。記者就這一法案的關(guān)鍵問題采訪了勞動保障部本次立法的唯一合作單位、易才集團(tuán)的勞動法專家，專家表示，最終通過的法案有四大關(guān)鍵問題值的關(guān)注：

　　關(guān)鍵問題一：大力推行集體合同制度

　　《勞動合同法》第五十一條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立?！?/P>

　　目前我國在集體合同立法中存在的主要問題在于：一、法律規(guī)定過于分散，缺乏可操作性；二、主要依據(jù)是勞動和社會保障部制定的集體合同規(guī)定，規(guī)章的立法層次低，缺乏法律的權(quán)威性；三、對企業(yè)不進(jìn)行集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責(zé)任沒有規(guī)定。

　　我國勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的矛盾，本質(zhì)在于勞動者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調(diào)整只能使情況進(jìn)一步惡化。因此，需要建立多層次的法律調(diào)整機(jī)制。在這一多層次的法律調(diào)整機(jī)制中，由于法律只能規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)，普通勞動合同更多體現(xiàn)用人單位單方意志，集體合同制度無疑成為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系至關(guān)重要的法律制度。

　　關(guān)鍵問題二：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍

　　《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！?/P>

　　本條嚴(yán)格限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，同時對能約定違約金的“培訓(xùn)”做了具體的定義。

　　何謂“出資培訓(xùn)”，在學(xué)界一直存有爭議，本次立法從一審、二審、三審到四審的過程當(dāng)中，也一直是最大的幾個爭議焦點(diǎn)之一。如今的定稿，比較合理。但有關(guān)違約金的門檻，應(yīng)降低或適當(dāng)放寬條件。

　　勞動合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復(fù)雜的問題之一。現(xiàn)行《勞動法》沒有關(guān)于違約金的條款，各省市的地方勞動合同法規(guī)對違約金做了各種各樣的規(guī)定，有提倡的，也有限制的。因此，該條對于統(tǒng)一全國各地的勞動合同違約金制度有著重大貢獻(xiàn)。

　　遺憾的是，該條對違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化違約金有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益確實(shí)將起到重要作用。但對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來合法有效的維護(hù)單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。

　　關(guān)鍵問題三：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件

　　《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第(四)項(xiàng)和第(五)項(xiàng)情形。第(四)項(xiàng)，何謂“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系”，有待將來配套規(guī)定的進(jìn)一步解釋。第(五)項(xiàng)，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實(shí)意思的情況下”，需要用人單位來舉證。上述兩種情形，對用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求，靈活應(yīng)用。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認(rèn)用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實(shí)意思”。

　　關(guān)鍵問題四：勞動合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加

　　《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的；(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的；(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　總體上看，這些規(guī)定增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。

　　按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付補(bǔ)償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補(bǔ)償金(個別地區(qū)規(guī)定須支付生活補(bǔ)助費(fèi)或補(bǔ)償金)。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，第四十六條第(五)項(xiàng)做了相應(yīng)規(guī)定。同時，從合理性角度講，合同期滿或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為對員工對用人單位服務(wù)年限的一種嘉獎和鼓勵，也可以理解。

　　另外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)上，第四十七條區(qū)分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進(jìn)行了兩個高額限定，一個是月平均工資標(biāo)準(zhǔn)的限定，另一個是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區(qū)分開，進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)出勞動合同法對于一般勞動者的傾斜保護(hù)，避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。